Niet houden aan veiligheidsvoorschriften reden voor ontslag

Door Gertjan Bloem
Feiten
Een storingsmonteur van KONE Deursystemen B.V. is eind november 2012 op staande voet ontslagen omdat hij tijdens het werk geen veiligheidsvest en helm droeg. De werknemer vindt dat hij onterecht op staande voet is ontslagen en stapt naar de kantonrechter. Die is het met hem eens en beveelt de werkgever om hem weer toe te laten tot het werk en loon door te betalen. KONE Deursystemen B.V. gaat in beroep bij het Gerechtshof en vraagt tevens een ontslagvergunning voor zover rechtens vereist bij het UWV.

In hoger beroep is aangevoerd dat de kantonrechter het veiligheidsbeleid van het bedrijf te veel heeft genuanceerd en dat de kantonrechter de waarschuwingen die de werknemer eerder kreeg ten onrechte heeft bestempeld als ‘incidenten’. Saillant detail is dat de betreffende werknemer zich twee maanden voorafgaand aan het ontslag al had verwond aan zijn hand tijdens het werk. Over de oorzaak had de werknemer gelogen; hij droeg geen veiligheidshandschoenen terwijl hij had medegedeeld dat dit wel het geval was. De werknemer heeft toen een ernstige waarschuwing ontvangen.
De argumenten van de werknemer dat het ontslag te grote persoonlijke gevolgen voor hem heeft gelet op zijn leeftijd van 51 jaar en dat hij geen WW zal ontvangen, wordt door het Gerechtshof verworpen. Het hof verwijst bij dat argument naar de rechtspraak: ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan de dringende reden toch zwaarder wegen dan de persoonlijke omstandigheden (LJN BV9532).
Veiligheidsbeleid overduidelijk
De werkgever heeft een groot belang bij handhaving van het beleid omdat er bij de werkzaamheden risico is op lichamelijk letsel bij de werknemer en derden. Volgens het hof is het overduidelijk dat het veiligheidsbeleid bij het bedrijf hoge prioriteit heeft. Dat blijkt onder meer uit de aandacht die aan veiligheid is en wordt besteed:
De werknemer heeft een memorandum ondertekend met veiligheidsinstructies. In de arbeidsvoorwaarden wordt aandacht besteed aan persoonlijke beschermingsmiddelen.
Alle operationele medewerkers moeten een VCA-certificaat hebben. Dat betekent in de praktijk dat ze jaarlijks 8 tot 12 keer toolboxmeetings bijwonen over veiligheid. De werknemer heeft ook voor deze specifieke klus veiligheidsinstructies gekregen.
Voorafgaande waarschuwing
Het hof overweegt dat de werknemer in september 2012 twee dagen is geschorst vanwege het overtreden van de veiligheidsvoorschriften. In de officiële waarschuwing stond ook dat bij herhaling onmiddellijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou volgen. Van een werknemer mag dan verwacht worden dat hij juist extra aandacht besteedt aan veiligheid, oordeelt het hof.
Veiligheidsbeleid weegt zwaarder dan belang werknemer bij baanbehoud
Het hof komt tot het voorlopig oordeel dat het ontslag op staande voet terecht was. KONE Deursystemen B.V. had voldoende zwaarwegende redenen om het veiligheidsbeleid strikt te handhaven. De werknemer was op de hoogte van dat beleid en wist dat dit daadwerkelijk werd gehandhaafd. Hij heeft zelf de vertrouwensbreuk met zijn werkgever veroorzaakt. De persoonlijke gevolgen die het ontslag voor hem heeft wegen niet op tegen de aard en de ernst van de dringende reden.
De uitspraak is o.a. te vinden op rechtspraak.nl:
http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHARL:2013:4656
Het UWV heeft in deze zaak KONE Deursystemen B.V. ook in het gelijk gesteld en de voorwaardelijke ontslagvergunning afgegeven.
De zaak is gepubliceerd in diverse arbo-vakbladen

Een gedachte over “Niet houden aan veiligheidsvoorschriften reden voor ontslag”

  1. Ontslag bij overtreden veiligheidsinstructies?
    08 november 2013
    Enige tijd terug wees de Rotterdamse kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een magazijnmedewerker af.
    Zijn werk- gever, een onderneming in onder meer industriële isolatie, steigerbouw en asbestverwijdering, had de rechter daarom verzocht.
    De magazijnwerknemer, geboren in 1957 en sinds 1977 in dienst, had met een vorkheftruck twee collega’s aangereden op het opslagterrein van de werkgever. Hierdoor liep een van hen een dubbele beenbreuk op. De werknemer beschikte niet over papieren om de heftruck te besturen. Mede daarom verklaarde hij tegenover zijn werkgever en de inspectie SZW dat een collega met een vorkheftruckcertificaat deze had bestuurd. Enkele dagen later biecht de werknemer de waarheid op. De werknemer wordt vervolgens op non-actief gesteld en zijn werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder ontslagvergoeding, omdat de werknemer in strijd met de veiligheidsvoorschriften heeft gehandeld en een leugenachtige verklaring heeft afgelegd.

    De kantonrechter oordeelt dat het aannemelijk is dat de werkgever de werknemer wel vaker zonder certificaat liet rijden indien dat in het bedrijfsbelang was. De werkgever is daarom medeverantwoordelijk voor de ontstane situatie, zodat de overtreding van de veiligheidsvoorschriften geen reden voor ontslag oplevert. De leugenachtige verklaring vormt evenmin een reden, omdat de werknemer relatief snel uit eigen beweging de ware toedracht van het ongeval heeft vermeld en aannemelijk is dat de werknemer heeft gelogen om zijn leidinggevenden uit de wind te houden. Volgens de rechter is bovendien, anders dan de werkgever stelt, geen sprake van een definitieve vertrouwensbreuk. Hierbij wordt in aanmerking genomen dat de werknemer onevenredig zou worden getroffen door een ontslag. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook niet ontbonden.

    In dit geval heeft de rechter geoordeeld dat de werknemer weliswaar verwijtbaar heeft gehandeld, maar onevenredig zwaar zou worden getroffen indien zijn arbeidscontract zou eindigen. Daarbij speelden onder meer de leeftijd van de werknemer, zijn opleidings niveau en de lengte van zijn dienstverband van circa 35 jaar een rol. Voorts was niet gebleken van eerdere officiële waarschuwingen of van disfunctioneren.

    Bij een verzoek tot ontbinding spelen alle omstandigheden van het geval, waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, een rol. Dat betekent eens te meer dat een werkgever ervoor dient te zorgen dat hij aantoonbaar duidelijke veiligheidsinstructies verstrekt, met vermelding van sancties op overtreding ervan. Het is bovendien van belang deze met regelmaat onder de aandacht te (blijven) brengen, op strikte naleving van de instructies toe te zien en zonodig een waarschuwing te geven in geval van overtreding. Indien dat niet gebeurt, zal ontslag niet altijd mogelijk zijn, zeker niet als het gaat om een werknemer met een langdurig dienstverband en een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.

    Epke Spijkerman
    Advocaat

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.