Doelstelling
De wet Werk en Zekerheid is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de rechtspositie van flexwerkers te versterken en meer mensen uit de WW aan het werk te krijgen.
De nieuwe wet heeft als ingangsdatum 1 januari 2015. Er is echter sprake van verschillende data voor de daadwerkelijke inwerkingtreding van de verschillende onderdelen. Zo gaan de gewijzigde flexbepalingen al in per 1 januari 2015, maar wordt de nieuwe ketenbepaling een half jaar uitgesteld. Deze datum van 1 juli 2015 geldt ook voor het nieuwe ontslagrecht.
Samenvatting WWZ
(in alfabetische volgorde)
Aanzegtermijn: Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever vanaf 1 januari 2015 uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet. Anders is de werkgever een vergoeding van een maandsalaris verschuldigd aan de werknemer.
Arbeidsmarkt
Verschillende voorzieningen blijven behouden om werkgevers te stimuleren werklozen aan te nemen. Voorbeelden zijn de mobiliteitsbonus voor oudere uitkeringsgerechtigden, de proefplaats (met tijdelijk behoud van uitkering) en een no-riskpolis voor oudere werklozen die minimaal een jaar werkloos zijn geweest.
Beindigingsovereenkomst: Vanaf 1 januari 2015 geldt geldt dat wanneer de werknemer heeft ingestemd met de beindiging van de arbeidsovereenkomst of akkoord is gegaan met een beindigingsovereenkomst, hij hier gedurende veertien dagen op terug kan komen. Daartoe hoeft de werknemer alleen maar binnen twee weken een niet-onderbouwde schriftelijke verklaring aan de werkgever te sturen.
De bedenktermijn van twee weken wordt drie weken als de werkgever de werknemer niet tijdig schriftelijk op de bedenktermijn wijst. Een tijdig beroep op de bedenktermijn heeft tot gevolg dat de werknemer geacht wordt nooit te hebben ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst, althans geacht wordt nooit akkoord te zijn gegaan met de beindigingsovereenkomst.
Concurrentiebeding: Het is vanaf 1 januari 2015 niet meer mogelijk een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Dit mag alleen nog als de werkgever kan aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motivatie daarvoor moet in het contract zijn opgenomen, anders geldt het concurrentiebeding niet.
Ketenregeling: Was maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in drie jaar, dat wordt vanaf 1 juli 2015 maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in twee jaar.
Loondoorbetaling (0-urencontract): Loonbetaling bij oproepkrachten, ook als er onvoldoende werk is, wordt strenger. Vanaf 1 juli 2015 is het oneindig verlengen geen loon te betalen bij CAO voortaan alleen toegestaan voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.
Ontslag: Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim via het UWV, voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.
Ontslagroute: Deze route kent verschillende aspecten:
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. Beide routes zijn alleen verplicht als de werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag.
Als de werkgever van het UWV geen toestemming voor ontslag dan krijgt kan hij naar de kantonrechter.
Als de werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan bij binnen twee maanden trachten zijn gelijk te halen bij de kantonrechter.
Ontslaat de werkgever een werknemer die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag zonder toestemming van het UWV, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen.
De werknemer kan zijn schriftelijke instemming in zake het ontslag binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden. Een overeengekomen beindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer.
Als een werkgever een werknemer wil ontslaan omdat hij de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, hoeft geen ontslag bij het UWV worden aangevraagd. Verder hoeft de werkgever bij deze werknemers geen rekening meer te houden met de Ragetlieregel.
Oproepkrachten: Er geldt vanaf 1 januari 2015 een loondoorbetalingverplichting als een oproepkracht wordt opgeroepen maar het werk toch niet gedaan kan worden. Bijvoorbeeld vanwege slecht weer. De werkgever kan deze loondoorbetalingsplicht in de eerste zes maanden uitsluiten in de arbeidsovereenkomst. Daarna kan dit alleen nog gebeuren bij CAO, als de functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.
Proeftijd: Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag vanaf 1 januari 2015 in een contract geen proeftijd meer worden opgenomen. Als de looptijd meer dan zes maanden is en korter dan twee jaar, dan is de maximale proeftijd een maand. Als een tijdelijk contract wordt verlengd dan mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen.
Scholingsrecht: Het wettelijk scholingsrecht voor werknemers gaat is vanaf 1 juli 2015.
Transitievergoeding
De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding. Als de werkgever een medewerker ontslaat die minimaal twee jaar in dienst is, heeft hij recht op een vergoeding van eenderde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar (tot 1 januari 2020 geldt voor de werknemer die langer dan tien jaar in dienst is en op het moment van het ontslag vijftig jaar of ouder is, dat hij voor elk gewerkte dienstjaar na zijn 50e recht heeft op een maandsalaris. De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag.
Er kan een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding. maar alleen als een bedrijf 25 of meer werknemers heeft.
Uitzendbeding: Het uitzendbeding was toegestaan gedurende de eerste 26 weken, maar daarvan kan bij CAO ongelimiteerd worden afgeweken. Per 1 januari 2015 is aan deze afwijking bij CAO een maximum gesteld van 78 weken, voor de ABU en NBBU CAO betekent dit het volgende:
De ABU CAO een termijn van 78 weken en deze blijft derhalve ongewijzigd.
De NBBU CAO kent een termijn van 130 weken. In de nieuwe CAO is gebruik gemaakt van het overgangsrecht en derhalve zal in de NBBU vanaf 1 juli 2016 een maximum gelden van 78 weken.
WW-uitkering: Twee veranderingen:
Om mensen na hun ontslag sneller aan het werk te krijgen wordt de WW-uitkering aangepast. Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt vanaf 1 juli 2015 verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een nieuw systeem van inkomensverrekening kan het inkomen niet lager zijn dan dat ze in de WW kregen.
De maximale termijn voor een WW-uitkering wordt vanaf 1 juli 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal drie jaar en twee maanden tot maximaal twee jaar. Als de sociale partners afspraken hebben gemaakt in de cao kan de uitkering na die twee jaar wel door de sociale partners worden aangevuld tot maximaal 38 maanden.
Ministerie SZW publiceert factsheets Wet werk en zekerheid
Het ministerie van Sociale Zaken heeft in het kader van de Wet werk en zekerheid de volgende factsheets gepubliceerd:
Factsheet voor werknemers
Factsheet voor werkgevers
Onderwijs in problemen door WWZ
Scholen zullen binnenkort kinderen naar huis sturen als gevolg van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) van minister Asscher (Sociale Zaken). Het is onvermijdelijk dat deze Asscherdagen er komen, al zullen we er alles aan doen om dit te voorkomen. Dat stellen Jan Morsink, lid van het college van bestuur van de stichting Katholiek Onderwijs Noord Oost Twente waaronder 22 scholen (5600 leerlingen) vallen, en CBO Frysln-bestuurslid Jan Sijtsema (200 christelijke scholen in Friesland). Met de nieuwe wet moeten we extra mensen in dienst nemen en dat geld is er niet.
(Bron: De Telegraaf, 24 apr. 2015)
Tuinbouw wil uitzondering op WWZ
LTO Nederland wil dat minister Asscher een uitzondering maakt in de Wet werk en Zekerheid voor oogst- en seizoenswerk. Voorzitter Albert Jan Maat van de brancheorganisatie: Wij hebben nu eenmaal pieken in de arbeid voor seizoenswerk. In de wet is bijvoorbeeld opgenomen dat je heel snel op een vast contract zit als je een onderbreking hebt van korter dan zes maanden. Dat willen de medewerkers bij ons die tijdelijk werk hebben helemaal niet. Maat wijst er op dat minister Asscher eerder ook al een uitzondering maakte voor profvoetballers (maar niet voor scheidsrechters).
(Bron: PW De Gids, 6 mei 2015)
Ook overheid probeert onder gevolgen WWZ uit te komen
De flexwet zou uitzendkrachten en flexwerkers een sterkere positie op de arbeidsmarkt moeten geven maar zorgt volgens vakbond CNV juist voor ontslag omdat werkgevers snel van het tijdelijke personeel af willen voordat de nieuwe wet van kracht gaat. De vakbond opende drie weken geleden het Meldpunt Misbruik Flexwet en ontving klachten over meer dan tweehonderd organisaties.
Het viel de vakbond op dat er ook veel klachten waren over overheidsinstellingen. CDA-Kamerlid Pieter Heerma noemt dit op BNR zorgelijk en wil in debat met minister Asscher.Als de overheid zelf het verkeerde voorbeeld geeft, dan is dat wel iets voor de minister om zichzelf over achter de oren te krabben.
Ook Bram van Ojik van GroenLinks wil duidelijkheid, zegt hij op BNR.Als de overheid een wet maakt en het parlement neemt deze aan dan is het idioot dat diezelfde overheid de wet probeert te omzeilen door mensen te ontslaan. Dit gebeurt bij de belastingdienst en nota bene bij het UWV die mensen aan het werk moet helpen. Zij raken hun baan kwijt omdat de overheid ze anders meer zekerheid moet geven, precies wat de wet van Asscher beoogt.
(Vaanvva, 7 mei 2015)